BLOG

‘Jobverrijking’, een concept bedacht door de befaamde arbeidspsycholoog Frederick Herzberg om positieve intrinsieke motivatie te creëren impliceert het meer aantrekkelijk maken van een job. De motiverende factoren die Herzberg aanhaalt zijn: prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid, vooruitgang en het werk zelf.

Op basis hiervan heb ik een 7-stappenplan bedacht dat de werknemers laat groeien. Het helpt hen te bepalen waar ze zich nu bevinden, en stelt normen voor toekomstige resultaten en follow-up.

Van alle factoren die mensen motiveren, is het gevoel van vooruitgang de meest invloedrijke factor. Mensen willen simpelweg het gevoel hebben dat ze ergens naartoe gaan.

Sta je mensen toe te groeien

Mensen vinden het leuk om hun verschillende vaardigheden en talenten te gebruiken: te veel kan overweldigend zijn, te weinig is dan weer saai. Maar dat ze die variëteit voelen, is het belangrijkst. Dat betekent dat er plaats moet zijn om te groeien. Mensen kunnen groeien door enerzijds hun bestaande vaardigheden te verbeteren of anderzijds nieuwe vaardigheden aan te leren.

Als je toelaat dat mensen zich kunnen ontplooien is het belangrijk dat de voorwaarden correct zijn. Mensen trainingen of cursussen laten volgen, zal ze niet meer geschoold maken; je moet met een aantal elementen rekening houden. Bijvoorbeeld, de job moet een duidelijk profiel hebben. Er moeten duidelijke succesmaatregelen worden genomen, op basis van een opgesteld plan en de voorziening van de gepaste middelen om er te geraken. Gevolgd door een follow-up en het vieren van winst – daar is het recept voor succes. Hieronder vind je het 7-stappenplan om dit te kunnen verwezenlijken.

1. Stel een functiebeschrijving op

Wat wordt er verwacht van je werknemers, hoe pakken ze zoiets het beste aan en waar leggen ze hun focus? Hoe duidelijker de visie op iemands job is, hoe meer verantwoording er kan zijn en hoe beter je medewerkers kunnen groeien naar succes en het gevoel dat ze fantastisch bezig zijn.

2. Delegeer verantwoordelijkheid, niet werk

Verantwoordelijkheid is een afgeleide van autonomie. Het impliceert dat iemands job aanzienlijke vrijheid, onafhankelijkheid en discretie biedt bij het plannen van werk en in het bepalen van de procedures die men zal gebruiken om die plannen uit te voeren.

Als je mensen vertrouwen, autonomie en verantwoordelijkheid geeft, zullen ze dingen voor jou doen. Het is het verschil tussen de problemen oplossen en elk klein detail gaan overlopen. Hoe pak je dat concreet aan? Ontdek onze opleiding Coachend Leiderschap.

3. Creëer succesmaatregelen

Veel bedrijven werken volgens het principe ‘doe gewoon je werk’. Op tijd komen, overwerken als het nodig is en je deadlines halen. Tot zover de eigen verantwoordelijkheid.

Over het algemeen denken mensen niet op lange termijn. Ze focussen op wat voor hun neus ligt. Dat betekent dat enkel het werk dat NU om aandacht vraagt, een taak met een onmiddellijker deadline dus, voor motivatie zorgt.
Als alles hetzelfde is als altijd, en je medewerkers denken dat niemand echt opmerkt of al dan niet een extra inspanning doen dan moet je vooral niet verwachten dat ze vrolijk en opgewekt aan hun werk beginnen.

Dus als je wilt dat mensen een nieuw niveau van bekwaamheid bereiken, definieer dan de niveaus. En wees daarbij zo duidelijk mogelijk.

SMART goalsetting introduceert een aantal objectieve maatregelen die elk doel meer tastbaar en haalbaar maken. Gebruik cijfers en feiten, geen gevoelens of schattingen. Maak meetbare criteria duidelijk: wat wil je zien, horen en/of voelen eens het doel is bereikt? Dat zal helpen om een duidelijk beeld te scheppen van wat de persoon moet doen.

4. Maak een plan

Zodra je duidelijk gemaakt hebt waar je medewerkers volgens jou staan en vervolgens waar je ze wil krijgen, maak dan een plan. Bepaal samen met de persoon manieren om hem / haar daar te krijgen. Schrijf concrete meetbare acties op waarmee ze hun doelen kunnen bereiken. Maak het ook officieel, zodat jullie beiden betrokken zijn in de weg naar het resultaat.

Het plan moet zowel concrete stappen en mijlpalen als data bevatten. Zowel jij en de persoon in kwestie moeten volledig betrokken zijn bij het plan. Dat begint bij jezelf: je werknemers moeten weten dat je gelooft in hun persoonlijke groei. En ze willen ook weten dat jij het plan even serieus opvat als zijzelf.

5. Zorg voor de juiste middelen

Het is heel belangrijk om mensen te steunen als ze hun doelen proberen te realiseren. Als manager of ondernemer heb je invloed en middelen om processen in goede banen te leiden.

Je werknemers zijn degenen die samen een weg afleggen om de resultaten te behalen die jij voor ogen hebt. Verbind de twee door het pad te effenen waar je kan: onderhandel met andere afdelingen, maak het nodige budget vrij voor de projecten waar je in gelooft, verwijder technische belemmeringen,…

6. Maak de resultaten bekend

Nu heb je dus de job en de toekomstige doelen voor je werknemers gedefinieerd, je hebt een plan opgesteld en je hebt je medewerkers trainingen laten volgen. Gaat alles volgens plan? Hebben je medewerkers geleerd wat ze moesten leren? Hebben ze hun doel bereikt?

Deze vragen zijn het gevolg van twee processen: follow-up en feedback. Follow-up betekent dat je de meetbare resultaten opvolgt. Feedback is dat je het werk en/of de manier waarop het gedaan is beoordeelt en eventueel gebieden aanduidt die nog verbeterd kunnen worden.

Veel feedback komt van de klanten of uit de job zelf. In het beste geval voelen mensen zich verantwoordelijk voor hun relatie met de klanten en de producten of diensten die ze leveren. Uit de job zelf kunnen duidelijke maatstaven van succes hen laten weten of ze al dan niet goed bezig zijn.

7. Vier het succes

Er is een verschil tussen succes vieren en beloningen geven. Succes vieren heeft meer te maken met menselijke interactie dan met financiële bonussen. Een beloning kan zuiver abstract zijn, bijvoorbeeld in zijn meest effectieve vorm: een compliment.

Elke vorm van succes vieren dient persoonlijk en ook in persoon te gebeuren. Je medewerkers moeten weten dat het succes aan hen te danken is, en zoiets moet live en persoonlijk gebeuren. Je heft het glas met hen en bespreekt hun geweldige prestatie. Als je daar per se iets materieel wil aan toevoegen om je appreciatie te beklemtonen, doe dat dan. Maar het is vooral de persoonlijke lof die de mensen zullen motiveren, en niet de eventuele bonus.

Coachend Leiderschap

Met deze zeven stappen heb je een plan opgesteld waarmee je werknemers zien waar ze nu staan en waar ze naartoe zullen evolueren. Hun vaardigheden zijn aangescherpt en hun doelen duidelijk. Ze zijn aan het groeien.

Maar wat als dat niet volstaat? En die kans bestaat – mensen zijn verschillend en sommigen willen meer bijdragen dan enkel hun persoonlijke groei.

Als manager, afdelingshoofd of verantwoordelijke moet je anderen in beweging zien te krijgen en sta je in voor de resultaten. Liefst zonder voortdurend te moeten controleren.