LEERFASEN VAN MASLOW

Waarom gaan mensen in weerstand wanneer je ze iets probeert te leren?

Abraham Maslow, een vooraanstaande psycholoog, staat vooral bekend om zijn hiërarchie van behoeften, maar hij heeft ook bijgedragen aan het begrip van hoe mensen leren en groeien.

Zijn theorie over de leerfasen, gebaseerd op zijn bredere concept van zelfactualisatie, biedt waardevolle inzichten in het menselijk leerproces en hoe we ons ontwikkelen als individuen.

Laten we eens kijken naar de verschillende fasen van de menselijke groei:

• Onbewust Onbekwaam: In deze fase zijn we ons niet bewust van onze incompetentie op een bepaald gebied. We weten niet dat we het niet kunnen. We weten ook niet wat het precies is dat we niet kunnen. Als we het iemand anders zien doen, lijkt het misschien wel op magie omdat we de onderliggende processen niet kennen.
• Bewust Onbekwaam: We worden ons bewust van wat we niet kunnen en realiseren ons dat er ruimte is voor verbetering. We kunnen het anderen zien doen en analyseren wat ze precies aan het doen zijn. Deze fase motiveert ons mogelijks om te leren en te groeien. Het kan ook frustratie of onzekerheid oproepen, omdat we ons plots klein voelen ten opzichte van alle mogelijkheden en niveaus. Hoe begin je eraan om zo goed te worden?!
• Bewust Bekwaam: In deze fase zijn we kennis en vaardigheden aan het verwerven dankzij gerichte inspanning en oefening. We kunnen onze skills met steeds meer succes toepassen in steeds uitdagender situaties, van virtuele oefensetting tot concrete contexten. Deze fase gaat vaak sneller onder begeleiding en dankzij feedback van anderen. Het is de fase die het meeste inspanning vraagt. Om te blijven werken, open te staan voor feedback…
• Onbewust Bekwaam: Na voldoende oefening en ervaringen kunnen we bepaalde dingen automatisch, zonder er bewust over na te denken. Dit is het hoogtepunt van bekwaamheid, waarbij acties en reacties intuïtief en natuurlijk aanvoelen. We zijn meesters geworden in deze vaardigheid.

Het model wordt gebruikt om in kaart te brengen waar mensen zich bevinden in hun leerproces. Je kan je dan als begeleider aanpassen naar wat jij te doen hebt: instrueren, coachen, ondersteunen of delegeren.

Leerfasen Maslow – Mega Ingewikkeld?

Het klinkt eenvoudig, maar in de praktijk loopt het toch vaak vast met dit model.

Alleen al de formulering van het model is verwarrend. De 4 klinken erg gelijkaardig, dus je moet al goed lezen en even innerlijk vertalen om te weten waar je zit. Het veronderstelt al een zeker (onbewuste) taalkundige vaardigheid. Ga je dat als begeleider uitleggen zodat de ander zichzelf kan inschalen, of jezelf de uitleg besparen en zelf uitmaken waar iemand zit?

En wat als jullie het dan niet eens zijn over waar de ander zit? De medewerker vindt zichzelf bijvoorbeeld bekwamer dan de inschatting van de leidinggevende. Of je verwacht als ouder meer van je kind dan waartoe deze zichzelf in staat acht, omdat je jezelf erop projecteert.

En wat met iemand die dénkt dat hij iets heel goed kan? Zoals iemand zonder ervaring die zich toch al een expert waant. Mensen die van de zijlijn kijken en denken dat het in de arena wel zal meevallen. Veel over iets weten, betekent niet dat je de vaardigheid beheerst.

Veel lezen over iets en kunnen meepraten over sport, politiek, coaching… bijvoorbeeld betekent niet dat je de activiteit zelf goed zou kunnen.

De fasen verlopen ook niet noodzakelijk lineair.

Een vaardigheid die je laat liggen, vermindert over het algemeen terwijl de inschatting ervan door de persoon en/of anderen nog lang op hetzelfde niveau blijft. Denk aan een topsporter die langzaam minder sterk, snel… wordt.

Of andere factoren verstoren de vaardigheid. Zoals een leidinggevende die zich niet gesteund voelt, minder goed feedback durft geven of beslissingen nemen.

Dus je leert een enthusiaste groep mensen iets nieuws aan, en ergens onderweg beginnen ze te klagen dat het niet ‘naturel’ aanvoelt.

Daarmee veronderstellen ze dat wat je aan het aanleren bent niet klopt, dat hun innerlijke kompas hun iets anders vertelt. Hoe ga je daarmee om?

Of zijn de leerfasen van Maslow eigenlijk Super Eenvoudig?

Zoals veel modellen geven de 4 leerfasen van Maslow een mooie leidraad, maar het werk begint pas wanneer je het toepast op een concrete persoon en skillset.

Tips om de leerfasen van Maslow te doen werken:

Er is geen waarheid, enkel de ingang naar een gesprek

Er is geen duidelijke scheidingslijn tussen de verschillende fasen. Het zijn eigenlijk gradaties, waarbij weten en kunnen door elkaar lopen.

Elke inschatting is dus subjectief, behalve in sommige heel uitgesproken gevallen. Zoals de dribbel van Lionel Messi, of de muzikale virtuositeit van een (doordeweekse) dove peuter.

Maar die uitzonderingen zijn dan ook zelden het onderwerp van een begeleiding of evaluatie. Voor de meerderheid van de gevallen hangt de inschatting af van degene die het observeert.

Bij een begeleiding rond dit model ga je vooral na waar iemand zichzelf inschaalt, waar anderen die persoon inschalen en waar de verschillen liggen. Hier begint het gesprek, en de onderhandeling rond wat iemand denkt nodig te hebben om te groeien.

Een aantal classics om dit gesprek te voeren:

• Stel open vragen en laat ruimte om na te denken. Leer stilte verdragen als begeleider.
• Geef feedback vanuit je observaties, niet vanuit jouw interpretatie ervan. Gebruik ‘ik’-statements eerder dan geformuleerd als een algemene waarheid.
• Maak goed het onderscheid in het gesprek tussen weten en kunnen. Bevraag hoe de persoon zichzelf meet, op basis van welke momenten. En zoek mogelijks concrete manieren om het samen te meten.

Over welke vaardigheid hebben we het precies…?

We moeten heel helder hebben over welke specifieke vaardigheid we het hebben.

Wat maakt iemand een goede manager, een goede muzikant, een goede coach? Wat moet je daar precies voor kunnen? De meeste vaardigheden zijn ‘samengesteld’ en bestaan eigenlijk uit verschillende subvaardigheden.

Verschillende coaches kunnen heel goed zijn in vragen stellen, of net stiltes, aanvoelen wat er bij de ander speelt, essentie vinden, aansporen tot actie…

Er zijn heel expressieve sprekers, en ingetogen sprekers. Grapjassen, en ernstige mensen. Teamspelers en individuele spelers.

In elke discipline bestaan er verschillende stijlen, waarbij de nadruk van vaardigheden anders ligt naargelang de stijl. En in elke stijl zijn er meesters die uitblinken en succes halen, hoe beperkt hun skillset ook is.

Een mensgerichte leidinggevende is misschien minder georganiseerd, maar heeft mogelijks wel een team dat ongelofelijk loyaal en gemotiveerd is.

Waar nodig en mogelijk, zoek zo objectief mogelijke criteria en settings om de vaardigheid te meten.

Opletten met (toch niet zo) transferable skills

Sommige vaardigheden lijken dicht bij elkaar te liggen, maar vragen in werkelijkheid een andere skillset.

Zo kan iemand die één-op-één met mensen werkt rond perfectionisme, dat niet noodzakelijk goed overbrengen naar een groep. Of kan iemand die heel goed andermans producten kan verkopen, dat niet voor zichzelf.

Vraag je dus af wat er anders is in de andere context, en welke rol dat kan spelen. Het blijft een kwestie van uittesten.

‘Het voelt niet natuurlijk’

Wanneer mensen een nieuwe vaardigheid leren, verloopt dat vaak stroef. De nieuwe handelingen voelen artificieel, stuntelig. Dat roept weerstand op: ‘Klopt dit wel? Ik zou het toch al moeten kunnen? Wanneer wordt het beter?’

We worden ongeduldig, trekken de theorie en oefeningen in twijfel, trekken de leraar en onszelf in twijfel. Zeker wanneer we een andere stijl aanleren van iets dat we al kunnen. Een tennisser die een andere manier van serveren leert, of een oplossingsgerichte coach die creatief-fysiek leert werken.

Het is normaal en juist dat iets nieuws niet natuurlijk aanvoelt. Dat is deel van het leerproces!

Maar… er zijn ook momenten waarop we moeten vaststellen dat het effectief niet het juiste ding is voor ons. Het onderscheid tussen de twee is vaak moeilijk te maken, en kan pas wanneer je voldoende bekwaam bent in het nieuwe. Je moet het ten gronde uitgeprobeerd hebben vooraleer je het kan afschrijven.