Iedereen heeft het erover: “We moeten meer feedback geven,” maar in de praktijk blijft het vaak bij vage complimenten. Waarom? Omdat echte feedback spannend is om te geven. Toch is net die spanning de sleutel tot groei voor jezelf, je team én je organisatie.
Echte feedback schuurt
Waarom we feedback ontwijken
Stel je voor: je merkt dat een collega steeds te laat komt op vergaderingen en dan voortdurend op zijn laptop zit. Je ergert je, maar je zegt niets. Je hoopt dat het vanzelf verandert.
Of je leidinggevende schuift alle beslissingen voor zich uit wegens ‘te druk’. Je voelt de frustratie groeien, maar je zwijgt uit schrik om lastig over te komen.
Herkenbaar?
Dit is hoe feedback vaak vermeden wordt in organisaties.
De reden is bijna altijd dezelfde: we willen conflict vermijden en/of de relatie beschermen. We zijn bang om iemand te kwetsen, om spanning te veroorzaken, om ‘de schuldige’ te zijn en daarvoor afgestraft te worden.
Maar door te zwijgen, ontneem je de ander de kans om te groeien – én laat je de samenwerking langzaam eroderen.
Feedback is een cadeau, geen aanval
Feedback wordt vaak verward met kritiek: “Je doet dit fout, je bent niet goed genoeg.”
Maar zo werkt het niet.
Echte feedback gaat over helderheid en het opbouwen van een relatie. Over zeggen wat je ziet en wat jij nodig hebt, zodat de ander kan begrijpen, leren en bijsturen.
Vaak zijn we kwaad omdat we veronderstellen dat we weten hoe belangrijk de ander bepaalde dingen vindt. Soms is dat ook zo, maar nog vaker is de ander zich eigenlijk niet echt bewust van wat zijn of haar gedrag bij jou (en anderen) veroorzaakt.
Feedback geven vermindert dus de nood om te ‘mindreaden’, waarbij je zonder duidelijke signalen verondersteld wordt aan te voelen wat anderen willen.
👉 “Ik merk dat je de laatste drie vergaderingen telkens tien minuten later aanschuift. Daardoor moeten we telkens opnieuw beginnen en verliezen we tijd. Kan je volgende keer zorgen dat je er van bij het begin bij bent?”
Dat is iets heel anders dan: “Je bent altijd te laat.”
Zie je het verschil? Het eerste is concreet, observeerbaar en oplossingsgericht. Het tweede is een oordeel dat de persoon reduceert tot zijn gedrag.
Feedback geven is verantwoordelijkheid nemen voor je eigen noden en grenzen, in plaats van in stilte te hopen dat anderen ze vanzelf zullen aanvoelen en respecteren.
Veiligheid door duidelijkheid
Feedback geeft medewerkers wat ze nodig hebben: zekerheid.
Als je goed bezig bent, geeft feedback bevestiging en rust. “Top dat je het rapport gisteren al stuurde, dat helpt me om beter voorbereid in de meeting te stappen.”
Als je moet bijsturen, geeft feedback duidelijkheid. “In je presentatie vorige week waren de cijfers nog niet gecontroleerd. Dat zorgt voor verwarring. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit de volgende keer wél klopt?”
Zo ontstaat veiligheid. Geen verrassingen, geen sluimerende frustraties. Wel een voortdurend proces van afstemmen en kalibreren.
Feedback werkt in alle richtingen
Feedback is geen top-down-instrument. Het is tweerichtingsverkeer:
- Van leidinggevende naar medewerker: richting geven, verwachtingen verduidelijken, erkenning tonen.
- Van medewerker naar leidinggevende: aangeven wat werkt en wat niet. Bijvoorbeeld: “De wekelijkse statusmeeting loopt vaak uit. Kunnen we de agenda strakker houden?”
- Tussen collega’s onderling: afspraken bewaken en samenwerking verbeteren.
Zonder die uitwisseling ontstaan misverstanden en frustraties. Met feedback blijft de verbinding helder.
De paradox van vermijden
Veel leiders zeggen: “Ik wil mijn mensen niet kwetsen, daarom hou ik het liever positief.”
Maar net daardoor veroorzaken ze de disconnectie die ze wilden vermijden.
Een medewerker die nooit hoort dat zijn werk onder de maat is, voelt dat er iets niet klopt.
De leidinggevende komt fake over, en zwak. Achter de geforceerde glimlach brokkelt het vertrouwen langzaam af.
Het gevolg? Deconnectie, onzekerheid en vaak meer spanning dan het gesprek ooit zou hebben opgeleverd.
Liefdevol én meedogenloos
Goede feedback is liefdevol meedogenloos:
- Liefdevol, omdat je vertrekt vanuit betrokkenheid. Je wil iemand vooruithelpen.
- Meedogenloos, omdat je eerlijk zegt wat je ziet, ook als het lastig is.
Die combinatie maakt feedback zo krachtig. Een voorbeeld:
“Ik zie dat je in het overleg vaak stil blijft, terwijl je veel expertise hebt. Ik mis je input. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat je meer inbreng hebt?”
Je benoemt wat je ziet (liefdevol), en je confronteert de ander met gemiste kansen (meedogenloos).
De valkuilen bij feedback
Veel misverstanden ontstaan niet door de inhoud, maar door de manier waarop feedback gegeven wordt.
Spreken vanuit interpretatie in plaats van observatie
“Je bent ongemotiveerd.” (interpretatie)
vs.
“Je hebt deze week twee keer je deadline gemist en gaf aan dat het je weinig kon schelen.” (observatie)
Spreken over de persoon in plaats van gedrag
“Je bent chaotisch.”
vs. “Ik merk dat je tijdens meetings vaak van het ene onderwerp naar het andere springt.”
Algemeenheden gebruiken in plaats van concreet zijn
“Je bent altijd zo negatief.”
vs. “In de teammeeting van vanochtend reageerde je drie keer met ‘dat lukt nooit’. Dat remde de brainstorm af.”
Als feedback te vaag, te oordelend of te persoonsgericht wordt gebracht, gaat de boodschap verloren en groeit weerstand.
Hoe pak je het concreet aan?
- Begin met dat ene gesprek dat je uitstelt.
- Gebruik de 4 gouden regels: observeerbaar, gedragsgericht, concreet, situatiegebonden.
- Maak feedback wederkerig: vraag ook hoe jij overkomt.
- Sluit af met afspraken: wat verandert er en hoe hou je elkaar verantwoordelijk?
Conclusie
Feedback geven en ontvangen is zelden comfortabel. Maar precies dát maakt het waardevol.
Want daar waar het schuurt, ontstaat groei.
En daar waar het uitgesproken wordt, groeit vertrouwen.
Dus: durf te zeggen wat je ziet. Durf te horen wat de ander zegt. Want echte feedback schuurt – en precies daarom brengt ze ons dichter bij elkaar.
👉 Wil je leren hoe feedback in jouw team een hefboom kan worden voor groei, veiligheid en betere samenwerking?
Neem contact met ons op voor onze incompany trajecten rond leiderschap en communicatie.