Coachen in Organisaties: Droom of Noodzaak?

Coachen in Organisaties: werkt dat wel?
Ja, het werkt maar het is niet gemakkelijk.
Een complexe realiteit vraagt om een genuanceerd antwoord.

Op donderdag 20 februari 2020 exploreerde coach en trainer Joke Vander Laenen samen met ons het antwoord op deze vraag. Het werd een boeiende en ervarende avond, waarin we de grenzen van het Coachen in Organisaties voor onszelf mochten onderzoeken.

Bekijk hier alle sfeerbeelden van deze avond

Organisaties staan voor uitdagingen

Onze wereld wordt steeds complexer. Organisaties staan dan ook voor stevige uitdagingen. Verantwoordelijkheden, rollen en samenwerkingsverbanden transformeren.

Omdat het klassieke top-down management hapert, verschuift de focus naar ‘het uit de mensen zelf laten komen’. Coachend werken lijkt de sleutel. En dus wordt er verwacht dat je naast Leidinggevende, HR Business Partner, Projectleider, Coördinator of Account Manager liefst ook een inspirerende coach bent.

Maar wat betekent dat, coachen in organisaties?

Een coachende rol in de bedrijfscontext

De omschrijving ‘Coachen in Organisaties’ bevat in sé al een onmogelijkheid. Enerzijds is er de term ‘coaching’ die wordt ingevuld als: “De beweging uit de ander laten komen.” Anderzijds is er de ‘organisatie’ waar er één of meerdere mensen aan de top of (in een lean organisatie) aan de de zijkant bepalen: “Dit is het doel en de visie en zo pakken we dit aan.”.

In een bedrijfscontext, waar de visie en richting door enkele personen wordt bepaald, is er toch steeds meer vraag om de beweging uit de medewerkers zelf te laten komen.

Daar zijn verschillende redenen voor.
Een beweging die uit de medewerker zelf komt, is die krachtiger. De oplossing of het antwoord wordt beter gedragen door die persoon of het team. Het verhoogt de zelfredzaamheid van de medewerkers, die niet telkens de antwoorden vragen aan hun leidinggevende. Bovendien weet een medewerker vaak beter wat een geschikte oplossing of richting is, omdat hij er alle dagen mee geconfronteerd wordt en over de nodige expert-kennis beschikt.

Een coachende aanpak zou ook helpen om het ziekteverzuim te verminderen of om de problemen die de leidinggevende niet opgelost krijgt bij een externe coach neer te leggen. Er zijn dus voldoende redenen om te Coachen in Organisaties. Maar het wringt.

Coachen in Organisaties: Waar wringt het?

Voor een goede verbinding en werking tussen coach en medewerker is er vertrouwen nodig. Wanneer je als coach ook leidinggevende bent dan ligt dat wat moeilijker. Als leidinggevende bepaal je bijvoorbeeld over de promotie, het loon of de job van je medewerker.

Anderzijds ontbreekt het vaak aan tijd. ‘Coachen’ is vaak een opdracht die je als leidinggevende ontvangt bovenop je bestaande takenpakket, zonder dat er extra tijd en ruimte wordt gecreëerd.

3 parameters om met succes te Coachen in Organisaties

Om succesvol te Coachen in Organisaties zijn er drie belangrijke parameters:

1. De context

Wanneer je als externe coach in een bedrijf aan de slag gaat, heb je rekening te houden met de context. Als coach beschik je over de vrijheid om te werken zoals het jou het meest geschikt lijkt. Je laat je leiden door de vraag van je klant en de methodieken waarover je beschikt. In een bedrijfscontext is die vrijheid beperkter.

Wanneer je als coach bijvoorbeeld graag naar buiten gaat voor een wandelcoaching, dan is dat misschien minder evident in een bedrijfscontext. Er wordt jou bijvoorbeeld gevraagd om te coachen in de vergaderruimte. Bovendien coach je in het bedrijfsruimtes waar je coachee ook werkt. Ook die context kan een bepaalde impact hebben op de veiligheid of het vertrouwen van een gesprek.    

In vele gevallen wordt de medewerker naar een coach gestuurd door een leidinggevende. Dit betekent dat de medewerker niet uit vrije wil komt. Als coach mis je daardoor het mandaat van je coachee om te coachen. Dingen die je dan te horen krijgt zijn: “Ik weet niet wat ik hier kom doen.” of “Het schijnt dat ik iets moet doen aan mijn communicatie…” en “Mijn baas zou hier beter zitten.”.

Daarnaast kan ook de coachvraag verschillende lagen bevatten. Enerzijds heeft de leidinggevende de vraag om aan de communicatie te werken met de medewerker. Anderzijds wil de medewerker misschien wel gecoacht worden, maar niet om de reden waarom hij of zij gestuurd wordt.

Om het helemaal verwarrend te maken wil men in vele bedrijven het ‘coachen’ op een technische manier installeren. Ze willen een plan – met milestones en duidelijkheid over welk resultaat je als coach kan bereiken, het liefst binnen de vooraf bepaalde deadline. Alleen lukt dat niet, iedereen is verschillend en in een coachgesprek is de volgende stap nooit zeker. Coachen is een organisch en geen technisch proces.

Hoe ga je daar als coach mee om? Joke Vander Laenen geeft drie praktische tips mee om een heldere context te bepalen als coach in organisaties.

Maak als coach vooraf heldere afspraken:
1. Communiceer dat je bereid bent om samen te werken, op voorwaarde dat er ook bereidheid is van de medewerker zelf.

2. Vaak heeft de leidinggevende een bepaalde doelstelling voor ogen. Stel dan als coach heel helder dat je zal werken richting de doelstelling, maar vooral op dat wat de medewerker zelf een versterkend element vindt in de vraag of doelstelling van de leidinggevende.

3. Stel vooraf duidelijk dat je enkel over de voortgang van de coachgesprekken zal rapporteren maar niet over de inhoud. Bespreek dit ook met je coachee en moedig hem aan om na elk gesprek zelf terug te koppelen naar zijn leidinggevende over de voortgang van de gesprekken, zonder dat hij of zij moet uitweiden over de inhoud.

2. Creëer een helder onderscheid tussen de verschillende rollen

Iemand die een coachende rol opneemt in een bedrijfscontext heeft vaak ook nog andere rollen. Zoals collega, manager, leidinggevende… Daar zit je als persoon/coach gewrongen. Het is belangrijk dat je op elk moment weet welke pet je opzet en hoe je die verschillende rollen van elkaar kan onderscheiden.

Een eenvoudige tip die Joke nog meegeeft is de setting waarin je bepaalde gesprekken voert. Zit je bijvoorbeeld recht tegenover elkaar of naast elkaar?

In deze video licht Joke dit verder toe, samen met de derde en meest belangrijke parameter om succesvol te coachen in organisaties:

3. Wees je bewust van je eigen blinde vlekken

De derde en meest belangrijke parameter is je bewustzijn als coach over je eigen blinde vlekken. Want waar je in een 1 op 1 coaching wordt uitgedaagd op die blinde vlekken, is dat in een bedrijfscontext maal 10.

Er wordt langs alle kanten aan jou geduwd en getrokken, waar ze telkens zullen inspelen op de gevoeligheden die bij jou spelen. Het is dus belangrijk om te weten wat jouw referentiekader is, als persoon en als coach en welke valkuilen of gevoeligheden daarmee gepaard gaan.

Ben jij bijvoorbeeld een persoon die zich gemakkelijk aanpast aan zijn omgeving of net niet? Hecht je veel belang aan de mening van anderen? In hoeverre ben jij je bewust van je blinde vlekken en ben je in staat om te werken in de context?

Je baas die zegt “je gaat dat goed doen…” en daarmee (onbewust) druk op jou uitoefent. Hoe bewuster jij je van je eigen blinde vlekken bent, hoe beter je hiermee kan omgaan, om daar vervolgens in uit te blinken.

Na de theorie was het tijd voor enkele ervarende oefeningen. Waarbij de deelnemers hun persoonlijk referentiekader hebben onderzoekt en 4 krachtige tips kregen om Coachend Feedback te geven.

Bedankt Joke Vander Laenen voor deze inspirerende avond!

Wie hier verder mee aan de slag wil en zijn coachende kwaliteiten in organisaties wil inzetten: op 29 april 2020 start de 3-daagse opleiding Coachen in Organisaties.
Hier vind je meer informatie.

Leave a Reply